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Donne, management e mercato del lavoro

Donne, management e mercato del lavoro

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di Giuseppe Pennisi

Nonostante la loro elevata qualità, i paper del Dipartimento del Tesoro (Direzione Generale Analisi Economica) del Ministero dell’Economia e delle Finanze sono relativamente poco conosciuti, rispetto, ad esempio, il vero e proprio fiume in piena dei lavori del servizio studi della Banca d’Italia. Sono utili anche in quanto rappresentano un input alla politica economica. Per riceverli, basta iscriversi al mail dt.research@tesoro.it  da dove vengono inviati con cadenza mensile.

Non trattano solo di argomenti di finanza pubblica e simili, ma anche temi di più vario rilievo di politica economica. Ne abbiamo scelti due che riguardano il tema di donne in posizioni manageriali in Italia oggi – materia sempre incandescente e dove analisi asettiche sono particolarmente utili.

Uno dei due riguarda la discriminazione vera od apparente di donne manager. Il titolo è eloquente: “Are women in supervisory positions more discriminated against? A multinomial approach”. Ne sono autori Marco Biagetti e Sergio Scicchitano, i quali utilizzano un approccio a due stadi. In un primo stadio esaminano se differenze di genere incidono su stipendi e carriere di lavoratrici in posizioni non dirigenziali. In un secolo quello di donne a vari livelli di management. È un’analisi statistica empirica tramite una procedura statistica raffinata. Le conclusioni possono sorprendere: ai livelli non dirigenziali le differenze salariali e i segni visibili di discriminazioni aumentano con il passare degli anni (se non sono promosse a gradi direzionali). Diminuiscono invece se riescono a diventare dirigenti. Tuttavia, c’è un processo di “selezione negativa” che rende molto difficile salire il gradino.

L’altro lavoro, sempre di Sergio Scicchitano (“Exploring the gender wage gap in the managerial labour market: a counterfactual decomposition analysis”), evidenzia invece, sulla base di una ricca documentazione statistica, come il divario di genere, persista ai livelli manageriali, principalmente in termini di retribuzioni, ed abbia la forma di una U, ossia solo poche donne, una volta entrate nei gradi manageriali, riescono a raggiungere le vette retributive. La gran parte resta nella palude.

Disoccupazione: la crisi accresce il divario tra regioni

Disoccupazione: la crisi accresce il divario tra regioni

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NOTA

Durante gli anni della crisi la disoccupazione in Italia è raddoppiata (passando dal 6,1% del 2007 al 12,2% del 2013) e si è anche accresciuto il divario esistente tra le diverse zone del Paese. Se nel 2007 la differenza tra la regione con la migliore occupazione (Provincia Autonoma di Bolzano) e quella con la peggiore (Sicilia) era di 10,4 punti percentuali, oggi tra il mercato del lavoro migliore (sempre Bolzano) e quello peggiore (Calabria) ci sono 17,8 punti di disoccupazione di differenza. Lo rivela un’analisi dell centro studi ImpresaLavoro su elaborazione dei dati Eurostat.
A reggere meglio l’impatto della crisi sono state le regioni del Nord Est. Rispetto al 2007 la Provincia di Bolzano ha aumentato i suoi disoccupati solo dell’1,8% seguita da Trento (+3,7%) e da Veneto e Friuli Venezia Giulia (+4,3%). Va molto peggio al Sud: la Calabria passa dall’11,2% al 22,2% (+11%), la Campania dal 11,2% al 21,5% (+10,3%), la Puglia dall’11,2% al 19,8% (+10,3%).

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Sono senz’altro i giovani ad aver subìto fin qui i maggiori effetti della crisi: la percentuale di soggetti tra i 14 e i 25 anni privi di occupazione è infatti passata in Italia dal 20,3% del 2007 al 40% del 2013, raddoppiando praticamente in tutte le regioni italiane. Vanno meglio della media nazionale il Friuli Venezia Giulia che passa dal 14,5% al 24,2% (+9,7%), la Sicilia che passa dal 37,2% al 53,8% (+16,6%) e il Veneto che dall’8,4% del 2007 (miglior dato nazionale) finisce al 25,3% (+16,9%). Anche in questo caso si acuisce il divario tra Nord e Sud. Nel 2007 la differenza tra la regione migliore (Veneto) e quella peggiore (Calabria) era di 23,2 punti percentuali. Oggi tra il Friuli Venezia Giulia, regione italiana con il minor tasso di disoccupazione giovanile, e la Basilicata (ultima con il 55,1% di disoccupazione under 25) esiste un distacco del 30,9%.

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Va invece sottolineato come la disoccupazione femminile sia cresciuta con percentuali decisamente inferiori rispetto alla disoccupazione giovanile e in misura leggermente inferiore anche al tasso di disoccupazione generale. Particolarmente interessante è in questo caso il dato della Basilicata che, nonostante un dato comunque molto alto (14,8%) vede calare – è l’unico caso in Italia per qualsiasi tipo di indicatore – il numero di donne disoccupate rispetto al periodo prima della crisi (erano il 15,3%). La media italiana vede questo indicatore peggiorare di 5,2 punti percentuali passando dal 7,9% del 2007 al 13,1% del 2013. La percentuale di donne senza lavoro è molto più alta al Sud (Campania, Calabria, Puglia, Sicilia tutte sopra il 20%) che al Nord. E la situazione continua purtroppo a peggiorare: Puglia, Calabria e Campania sono infatti le tre regioni in cui l’occupazione femminile ha pagato il prezzo più alto, con il tasso di disoccupazione che è cresciuto tra il 7,8 e il 9,2%.
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Aziende italiane, la forza delle donne

Aziende italiane, la forza delle donne

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Roger Abravanel – Corriere della Sera

Chi scrive è stato tra i primi fautori delle quote rosa per avere più donne nei consigli di amministrazione italiani (Cda). L’obiettivo era di migliorare la qualità del Cda perché nelle aziende all’estero è dimostrato che il contributo femminile li rende migliori. Può sembrare strano che un fautore della meritocrazia possa avere spinto per le «quote», ma la logica era quella delle «azioni positive» del mondo anglosassone: per un periodo limitato bisogna forzare l’inserimento di generi (o razze) discriminate, altrimenti il cambiamento non avviene. C’era anche la speranza che avere più donne nei Cda avrebbe portato a un’altra ricaduta: la crescita dei ruoli nel management, rompendo quel «soffitto di vetro» che riduce la percentuale di donne man mano che si sale nella gerarchia aziendale.

Dopo molte opposizioni (anche da parte di donne ) il concetto è passato ed è partito un vero tsunami, culminato con una proposta di legge bipartisan. L’idea di chi scrive era inserire un «incoraggiamento» nel codice di autodisciplina delle società quotate ad avere almeno due donne nei loro Cda. Ma per la politica l’occasione era troppo ghiotta: la legge è passata e comunque è stata una cosa positiva. Dopo cinque anni, i risultati sono impressionanti. La percentuale di donne nei Cda è quadruplicata, l’Italia è diventata un modello per l’Europa e i presidenti di Eni, Enel, Terna e Poste sono oggi delle donne. Sorge una domanda: questa inondazione «rosa» nei nostri Cda li ha davvero migliorati? Secondo gli addetti al lavoro sembrerebbe di si. A un recente convegno milanese sul tema della governance si è celebrato un grande miglioramento del funzionamento dei Cda italiani. Effettivamente sotto certi aspetti le cose sono migliorate.

Per un quarto di secolo abbiamo assistito a illeciti più o meno gravi in gran parte creati da azionisti di maggioranza e ignorati dai Cda: conflitti di interesse mostruosi a scapito degli azionisti minoritari, corruzione e collusione diffuse, frodi contabili. Oggi è raramente così: le norme che regolano il diritto societario vengono controllate seriamente e la cosiddetta Compliance (rispetto della legge) occupa molto del tempo nei Cda. Per quanto ho potuto osservare, le donne arrivate nei Cda hanno dato un notevole contributo in questo senso non solo perché sono spesso ottime professioniste e avvocati (anche più precise e meticolose degli uomini), ma perché sono delle outsider, davanti alle quali molti consiglieri maschi insider si sentono in difficoltà nell’ignorare
le regole.

Ma i Cda avevano bisogno di un miglioramento ben oltre il rispetto della legalità. Oltre alla C della Compliance nei migliori Cda si trovano altre 4 C. Per 3 di queste serve una grande esperienza manageriale: il Controllo (dei conti e della performance aziendale, non solo dal punto di vista contabile ma del business), il Coach, allenatore dell’amministratore delegato (che ha sempre bisogno di un altro «specchio di se stesso»), il Contribuire al management (per esempio contatti nel settore, punti di vista su potenziali acquisizioni di aziende o di dirigenti). Su queste 3 C le professioniste entrate nei Cda italiani sono riuscite a fare poco perché raramente hanno esperienza manageriale e autorevolezza che viene dopo anni di posizioni di leadership nelle aziende ai massimi livelli. Non per colpa loro, ma perché le aziende italiane negli ultimi 25 anni non hanno mai creato opportuni- tà per donne eccellenti di risalire la gerarchia aziendale.

La carenza più grave è però sulla ultima delle 5 C, il cosiddetto Challenge. Che vuole dire sfidare il vertice aziendale avendo posizioni diverse sulla strategia, sulla struttura organizzativa del top management, sul programma di successione, sugli obiettivi di budget, sul meccanismi di incentivazione della remunerazione. Per farlo, oltre a una grande autorevolezza ed esperienza nel capire il business è necessaria una vera «indipendenza» morale. Molte neoconsigliere hanno queste doti, ma non riescono ad esercitarle perché sono una minoranza in un Cda maschile dove il Challenge è una pratica poco corrente. Anche perché in molti Cda manca quella figura del presidente leáder-senza deleghe che orchestra le 5 C con l’aiuto del Cda Nella maggior parte delle aziende italiane il presidente è l’imprendittore che fa anche il capo-azienda, mentre in quelle publiche (per esempio ex statali) è una presenza molto poco attiva e presente soprattutto sull’esterno.

Resto comunque ottimista che, col tempo, la ricaduta che le quote rosa avranno nell’aumentare la leadership femminile nel management metterà a disposizione dei Cda più donne capaci di migliorarne radicalmente la qualità. Per il Challenge sarà però necessaria una condizione: che oltre alle quote rosa si introducano le «quote azzurre» per avere più maschi con forte indipendenza morale e leadership.

Le donne sono meno pagate anche quando decidono loro

Le donne sono meno pagate anche quando decidono loro

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Rita Querzè – Corriere della Sera

Le donne guadagnano meno degli uomini anche quando possono scegliersi lo stipendio. Lo dicono gli accademici di due università inglesi e una belga. Ieri ne dava conto il Financial Times. Tradendo una certa sorpresa. Ma siamo sicuri che ci sia da stupirsi? Partiamo dalla ricerca. In tutto 159 imprese sociali monitorate. Risultato: le donne al vertice remunerano se stesse il 23% in meno dei «colleghi» maschi. Un divario in linea con quanto registrato in Inghilterra nel settore profit. In Italia quel 23% diventa una percentuale (per fortuna) più bassa: da noi il pay gap tra uomini e donne si ferma al 6,7%. Da una parte le italiane che lavorano appartengono più spesso a categorie professionali medio alte, dove la consapevolezza del proprio valore è maggiore. Dall’altra i salariali dei contratti di categoria fanno da argine alle sperequazioni.

Ma il punto è: quando si rilevano differenze retributive tra i generi è corretto parlare di discriminazione? Non sarà che le donne scelgono settori e posizioni meno remunerate? Il fenomeno è stato studiato. «Il punto è che il differenziale retributivo uomo-donna permane quando si paragonano lavoratrici e lavoratori nello stesso settore, con la stessa anzianità e pari titoli di studio – fa notare Luisa Rosti, economista dell’università di Pavia -. L’80% del pay gap tra i generi non ha una spiegazione razionale». È quello che gli statistici chiamano appunto «residuo non spiegato». La discriminazione sta proprio lì dentro. Su un punto l’indagine può essere utile. Ricorda che chi discrimina di solito lo fa in modo inconsapevole. Tanto che le donne spesso hanno un nemico inaspettato da cui guardarsi. Se stesse.

In Italia il divario coi maschi vale quanto una busta paga

In Italia il divario coi maschi vale quanto una busta paga

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Giacomo Galeazzo – La Stampa

Mezzo secolo di ritardo: di questo passo per arrivare alla parità di stipendio, secondo le ultime statistiche, bisognerà aspettare il 2058. E così nel 2014 il gap con i colleghi maschi costa alle lavoratrici italiane una busta paga. In Europa la differenza retributiva penalizza in media le donne del 16% (in Estonia il 27%), in Italia la distanza scende al 6,7% solo perché la proporzione di donne che lavorano è più bassa e nel Mezzogiorno solo due giovani su dieci hanno un impiego.

Il tasso di occupazione delle italiane è appena del 46%. Perciò il campione delle donne che lavorano, per le quali quindi si osservano i salari, comprende in misura relativamente maggiore donne laureate ed esclude quelle che, sulla base delle loro caratteristiche, avrebbero prospettive di remunerazione più basse. «In passato le italiane non lavoravano per un ritardo culturale, oggi invece si scoraggiano prima degli uomini nella ricerca di un salario e ripiegano sugli impieghi domestici – spiega a La Stampa il sociologo del lavoro Domenico De Masi-. Quando un’azienda deve ridurre la manodopera, si libera prima delle donne». E gli stipendi più bassi dipendono da «una questione contrattuale», cioè «il datore di lavoro tende a pagarle meno e loro accettano di guadagnare meno perché altrimenti non vengono prese», precisa De Masi. Quindi «incide molto la maternità: se resta incinta l’imprenditore continua a pagarle una parte dello stipendio (l’altra la paga l’Inps) senza poter contare su di lei per un lungo periodo». Negli Stati Uniti, «la gravidanza viene trattata come una malattia e indennizzata per settimane non per mesi come nel nostro Welfare». Insomma, in Italia la proporzione delle donne nel mondo del lavoro è nettamente inferiore che in altri Paesi, dove guadagnano meno degli uomini, ma almeno riescono a lavorare. Molte italiane, o non entrano affatto nel mondo del lavoro o ne escono presto.

L’Institute for women’s policy research attesta che «l’altra metà del cielo» rappresenta quasi la metà della forza lavoro, quattro volte su dieci è capofamiglia, e più istruita degli uomini eppure continua a guadagnare meno. In Gran Bretagna il divario salariale è del 19,1%, nella Germania della cancelliera Angela Merkel arriva addirittura al 22,4%, in Francia al 14,8%. La differenza di stipendio è maggiore negli inquadramenti medi e bassi. Tra gli impiegati raggiunge il 15%, in ambito operaio si ferma al 10%. Mentre dirigenti e quadri si attestano al 10% e 6%. Secondo l’ultimo rapporto Almalaurea, in Italia a un anno dal titolo gli uomini guadagnano in media il 32% in più delle loro colleghe (1.194 euro contro 906). A cinque anni dalla laurea, il divario passa al 31% (1.587 contro 1.211).

Da quando, nel 2011, è stata inaugurata la Giornata europea per la parità, il divario salariale fra uomini e donne in Europa è passato dal 17,5% al 16,4. Ma la differenza grava come un macigno e si può tradurre in giorni di lavoro extra. In Italia ne servono trentasei alle donne per riempire il gap nel settore dei servizi, quello più «rosa»›, dove si concentra un terzo delle occupate (segretarie, impiegate, assistenti). La retribuzione oraria netta parla chiaro. In agricoltura ci vogliono due mesi per arrivare alla parità, in banca e nelle compagnie assicurative 59 giorni, nella pubblica amministrazione 39. «Al momento di assumere un dipendente il datore di lavoro tiene conto del percorso lavorativo futuro- osserva De Masi-. Nella programmazione di un imprenditore non è la stessa cosa prendere in azienda una ventenne o un coetaneo maschio». Sono 702mila, infatti, le occupate con figli minori di otto anni che hanno interrotto temporaneamente l’attività lavorativa per almeno un mese dopo la nascita del figlio più piccolo: il 37,5% del totale delle madri occupate. L’assenza temporanea dal lavoro per accudire i figli continua a riguardare solo una parte marginale di padri. Anche il congedo parentale è utilizzato prevalentemente dalle donne, riguardando una madre occupata ogni due, a fronte di una percentuale del 6,9% dei padri.